求职者要正确对待职场测评

近年来，随着心理学逐渐走进人们的视野，与之相关的“人才测评”、“人员素质测评”等概念也愈发受到企业的关注。许多企业希望通过科学测评工具和技术，更准确地判断一个人是否适合被录用或担任特定职位。全球知名企业如宝洁等，甚至在网申或笔试环节就引入了职业人格测试，作为筛选不符合“职业定位”人才的初步手段。

测试在招聘环节愈发受到重视，许多公司为了挑选更合适的员工，甚至在网申和面试环节加入了心理测试。人才测评简单来说，就是让求职者完成一系列心理测验题，然后通过心理学专业人士对答题结果的分析，判断个人的能力和人格特点，进而确定其适合从事的职业。

以美国职业指导专家霍兰德编制的职业兴趣测验为例，该测验认为人格特征与职业适应性有着密切联系。特定的人格类型更适合从事某些职业，而不同的职业也对人有不同的人格要求。这种职业人格测试在美国大学生求职过程中被视为职业规划的重要部分，帮助求职者快速找到与其自身人格相匹配的职业。

对于求职者来说，面对心理测试时应当真实表达自我。一位应聘过宝洁公司暑期实习生职位的应届本科毕业生徐力分享了他的经历：“我在网申时做心理测试非常谨慎，努力展现外向、有能力、有上进心的形象，却未能通过。”对此，华东师范大学职业心理学研究专家王锋老师指出，心理测试中有许多题目是为了检验求职者是否真实反映自身情况，系统科学的心理测试绝对可以揭示一个人真实的人格特点。如果求职者说谎太多，测试结果将直接作废，招聘公司更有理由怀疑其诚信。

面对这些心理测试和问题，求职者应以最真实、最直接的想法应对，展现出真实的自我。遮遮掩掩或逆意而为可能会暂时成功，但可能选择了一个不适当的职业，对职业发展极为不利。尽管企业招聘中心理测验的依赖程度在不断提高，但它远未成为决定个人是否能获得职位的最大因素。一般的人力资源经理在录取决策时，会将心理测试结果仅作为参考标准之一。

知名外企的人力资源经理Angela表示，心理测验在招聘流程中更多被用于分配职位，并作为上级主管更深入了解求职者兴趣、能力、性格的参考。招聘者更关心的是求职者的学历和过去的工作经历，而不仅仅是心理测试结果。人与人之间的交流更能体现能力，不可能仅通过一套心理测试就直接决定是否录用某个应聘者。心理测试虽然有其有效性，但毕竟是一种机械手段，难以完全避免误差。

心理测试是招聘过程中的一环，它为企业提供了一种了解和评估求职者的新途径。但求职者应以坦然、真实的态度面对这些测试，而企业也应将其与其他评估手段结合，以做出更全面的决策。（实习编辑：张留敏）