求职 面谈提问的重要准则

在这个求职的季节里，满怀憧憬的新鲜人们纷纷涌向各大公司的人事部门，他们的面孔虽然稚嫩，但眼中却闪烁着坚定的光芒，传递出强烈的渴望：“请给我们一个机会，我们一定不会让你们失望。”面对如雪花般纷至沓来的求职信函，人事部门和主管们却面临着一个难题：如何在众多的求职者中找到最适合公司的人才。尤其在管理学的理念中，“找对人，就什么都对了”的观念深入人心，这无疑给人事部门增加了无形的压力。

尽管“找对人”的呼声越来越高，但在匆忙而笼统的求职与筛选过程中，公司与求职者之间的“完美匹配”仍然难以达成，留下了许多遗憾。这些遗憾中，有些需要时间的检验。比如一位记者朋友，他曾在立法院路线表现出色，备受瞩目，甚至立委都常引用他的报道作为质询依据。当他被另一家报社的总编辑相中，引发了他对过往的回忆。他曾经两次报考这家报社，却在面试环节被刷下。当年的总编辑断言他不适合新闻界，理由是他看起来不懂应酬。这位朋友多年后才知道，那两次招考其实已经内定了人选。

被刷掉，并不一定就是坏事！对于另一位朋友而言，被某大公司刷掉反而成为他发展事业的强烈动机，让他进入了一家规模较小的公司，凭借自己的努力成为了该领域的佼佼者。“严格说起来，也不是什么坏事。”有多少被刷掉的人能像这位朋友一样“幸运”呢？当选拔的残酷现实成为资本主义社会的常态，许多人的失望、不解和愤恨成为了隐藏的“心理”。

面对如此多的求职信，公司往往只能依赖经历和学历作为挑选的标准。这导致了学历标准的不断提高，直接加重了台湾人的教育投资成本，或者助长了跳槽风气，让具有经历优势者得到了更多的机会。在职场的现实情境里，那些缺乏经历、资历却具有潜力的年轻人一再被忽视。为了避免这种遗憾，人事管理界在应征面谈时必须“问对问题”，以降低个人偏见的因素。

美国佛罗里达大学人力资源中心主任莫托危楼强调了在面谈时“问对问题”的重要性，并提供了三个重要的准则：情境、反应和结果。他警告说，最糟糕的标准就是“以貌取人”，包括面谈时的非语言动作讯息，都不是判断这个人工作能力的依据。

在这个充满挑战和机遇的季节里，让我们共同努力，用智慧的眼睛去寻找那些潜在的人才，让他们有机会展示自己的才华。让我们在求职的道路上少留遗憾，共同创造一个更加美好的明天！（实习编辑：张一鸣）