外企用人七个原则

【原则一：用人惟才】

三星集团始终秉持“人才第一”的经营哲学。为了挑选出真正具有潜力的人才，不受背景与关系的束缚，李秉哲老板实行了公开采用社员制度。在三星的人事管理中，能力主义是其中的一大突出特点。无论是谁，只要有真才实学，就能在三星展现自己的才华。

【原则二：能力重于学历】

微软的人事变动频繁，因为他们坚信，真正的价值在于人的能力而非学历或资历。杰克韦尔奇也曾表示，通用电气公司看重的是知识精英，年轻人凭借真才实学在这里可以获得无限机会，无需受到学历和论资排辈的束缚。惠普公司同样是一个包容性极强的公司，他们只关注你能为公司做什么，而不是你的学历背景。

【原则三：高级人才选拔内部优先原则】

变革与人才来源并无直接关联。像韦尔奇这样的“变革大师”都是在公司内部成长起来的。通用电气公司的历任总裁都有着类似的经历，他们都是通过内部选拔机制，一步步走向公司的高层。

【原则四：发挥人才的长处】

卡尔森和皮埃切都是典型的例子。尽管他们有着独特的个性，甚至在某些情况下可能让人难以接受，但他们都是各自公司的领军人物。这说明，领导者的成功并非只依赖于他们的个性魅力，更重要的是他们的能力和才干。

【原则五：适才原则】

杰克韦尔奇强调过，人才的选拔应该基于其真实的能力水平。如果一个等级较低的人被提拔到更高的职位，即使通过培养使其能够胜任，也可能并不是最佳的选择。正确的做法应该是选择一个本身能力已经达到更高水平的人，让他直接承担相应的工作。人的能力是可以发展和提升的，但也需要避免过度拔苗助长。

【原则六：特岗特薪与赏罚分明】

为了留住精英人才，甲骨文公司不惜工本，为他们提供特殊的薪酬和福利。IBM则实行个人业务承诺计划，员工的薪酬增长与其业绩紧密挂钩，表现优秀的员工会得到相应的奖励。这种赏罚分明的制度确保了公司的激励机制得以有效实施。

【原则七：交流原则】

为了保持团队的活力和员工的最佳工作状态，英特尔公司重视员工之间的交流和工作轮换。每年约有10%的员工在公司内部进行工作调换，这使得公司的组织保持一种流动状态。在高速运转的环境中，员工需要不断适应新的工作环境和任务。为此，英特尔有一系列程序帮助新员工快速熟悉公司的运作和科技发展的大趋势。通用电气公司也通过各种“轮流”计划，让员工在一起研究提高技术的方法，以适应快节奏的工作环境。在这里，你的背景、学历或出生地并不重要，重要的是你的能力和适应力。

在以上这些原则的实施下，这些成功企业的人才队伍得以稳定、高效地为公司的目标而努力。这些原则不仅体现了他们对人才的重视，也展示了他们以人为本、注重实效的管理理念。（实习编辑：贺凤丽）