工作场所中的反生产行为及其心理机制
在工作场所中，总有一些行为悄无声息地损害着组织的利益或其成员的权益，这些行为被统称为反生产行为（CWB）。***将系统梳理和全面回顾反生产行为的概念、分类、理论解释等研究进展，并尝试构建其发生机制模型。模型揭示，反生产行为的发生遵循“压力情境一认知加工一负性情绪反应一反生产行为的逻辑顺序。”其中，“认知加工”和“负性情绪反应”是两大关键环节。
关键词：反生产行为；心理机制；压力-情绪模型；因果推理理论
一、引言
工作绩效一直是组织行为学领域的热点话题。除了我们熟知的完成任务、达成目标的任务绩效外，工作场所中的员工行为同样至关重要。这些行为可分为两类：一类是利他或助人行为，对组织有益，我们称之为组织公民行为；另一类则是具有潜在破�***男形赡芏宰橹蚱涑稍痹斐伤鸷Γ捶瓷形�
二、反生产行为的概念澄清
反生产行为是员工在工作场所中实施的蓄意伤害组织利益或与组织利益有关的其他成员的行为。其内涵的界定虽然仍在发展和完善中，但已经达成一些关键共识。这些行为可能源于组织方面的不公正对待，主要意图是伤害组织利益。与建设性的组织公民行为相反，反生产行为是组织功能的潜在障碍。深入研究其发生机制和干预措施具有重要的现实意义。
三、反生产行为的概念界定与辨析
对于反生产行为的界定，学界已经形成了一些共识。***基于已有研究，将其定义为员工在工作场所中实施的蓄意伤害组织利益或与组织利益有关的其他成员的行为。我们还需要将其与一些相关概念进行辨析，以更准确地理解其内涵和特点。例如，虽然与建设性的组织公民行为相对立，但反生产行为并非简单的负面行为，而是具有特定意图和对象的行为。为了更好地理解反生产行为的内涵和特点，我们还需要进一步其分类、理论解释等研究进展。在此基础上，我们构建了反生产行为的发生机制模型，揭示了其行为背后的心理机制和影响因素。该模型强调了压力情境、认知加工、负性情绪反应等多个环节在反生产行为发生过程中的作用。这为后续研究提供了重要的启示和参考。未来研究可以从多个角度入手，深入反生产行为的产生原因和影响因素，为组织管理和干预提供有针对性的建议。***的研究也存在一定的局限性，需要进一步拓展和完善。例如，可以进一步不同行业、不同文化背景下反生产行为的差异和特点等。***系统地梳理和回顾了反生产行为的研究进展并提出了发生机制模型。希望为国内的反生产行为研究提供有益的启示和参考。随着经济全球化的发展和组织竞争的加剧，如何降低组织的生产和运营成本、维护组织内部的稳定成为保持组织竞争力的关键。在此背景下，深入研究反生产行为具有重要的现实意义和紧迫性。因此未来的研究需要进一步拓展和深化反生产行为的内涵和外延研究以期为组织管理和干预提供更有针对性的建议和方法。
四、展望与总结 当前对于反生产行为的研究虽然取得了一定的成果但仍存在一些不足和需要进一步的问题。首先对于反生产行为的分类和测量仍需进一步的研究和完善以更准确地反映实际情况。其次对于反生产行为的理论解释也需要更深入的研究以揭示其行为背后的更深层次的心理机制和影响因素。此外随着全球化的发展文化因素对于反生产行为的影响也需要得到更多的关注和研究。 针对国内的反生产行为研究我们认为应该结合国内实际情况和文化背景进行深入研究和发展。例如可以中国文化背景下反生产行为的特点和影响因素以及如何通过组织管理手段进行干预和预防等。此外还可以结合实证研究方法和案例分析等方法对反生产行为进行深入的和研究以期为国内的反生产行为研究提供更加丰富的实证支持和理论贡献。 总之***对反生产行为进行了系统的梳理和介绍并对当前研究的不足和未来研究方向进行了展望和评价。希望为国内的反生产行为研究提供有益的启示和参考同时也为组织管理者提供有针对性的建议以帮助其更好地理解和应对工作中的反生产行为问题维护组织的稳定和长期发展。
具体而言，攻击行为指的是员工有意伤害组织中的其他成员的行为；暴力行为则特指那些造成严重后果或直接对他人造成伤害（尤其是身体伤害）的行为；而报复行为则是员工在感受到组织不公后，对组织及其代表（如管理者）的一种惩罚性行为。这些行为与反生产行为的主要区别体现在两个方面：首先是行为对象不同，攻击行为、暴力行为和报复行为通常指向特定的组织成员，而反生产行为的对象可能是模糊的，既可能是特定成员，也可能是组织本身；其次是行为后果不同，前三者的后果通常是直接、明显的，如直接对行为对象造成人身伤害，而反生产行为的后果则可能是间接、隐蔽的，比如暗地里损害公司利益。
另一个与反生产行为密切相关的概念是偏差行为（deviation behavior），它描述的是员工明确违背组织规范，可能给组织的正常运转或其他成员带来伤害的行为。从定义上看，偏差行为与反生产行为在行为内容上非常接近，但细微的差别在于它们关注的侧重点不同。偏差行为关注行为是否违反了组织的规章制度，而反生产行为则更关注行为背后蓄意伤害组织或成员的动机。
反生产行为是描述工作场所中员工蓄意伤害组织或组织成员的行为总和。为了更深入地研究这些行为，许多研究者尝试将其分为具体的类型。一种分类方式关注反生产行为的表现方式，如攻击、敌对、怠工、偷窃和退缩等。另一种分类方式则关注行为的对象和行为性质的严重程度，分为指向个人的轻度伤害行为、指向个人的严重伤害行为、指向组织的轻度伤害行为和指向组织的严重伤害行为。还有一种分类方式关注反生产行为的主动性程度，分为主动的反生产行为与被动的反生产行为。
关于反生产行为的研究，其深层复杂性促使研究者深入挖掘其多种类型，并对其进行细致的分类。至今提出的三种主要分类方式，全方位地涵盖了反生产行为研究的各个领域。这些不同的分类方法反映了研究者从不同角度反生产行为的特点，彼此之间并无冲突。为了更好地研究反生产行为，需要根据研究重点选择合适的分类方式。
在理论解释方面，反生产行为的研究中，压力-情绪模型（the stressor-emotion model，S-EM）占据重要地位。该模型由反生产行为研究的领军人物Spector等人在挫折一攻击假说和归因理论的基础上构建。他们认为，个人目标实现过程中遭遇的挫折可能引发攻击性反应，而归因理论则指出，当挫折被知觉为故意和专横时，会引发更强烈的不良反应。基于此，Spector等人提出了压力-情绪模型，用于解释工作场所中挫折引发的情绪反应、认知过程以及反生产行为之间的关系。
压力-情绪模型认为，反生产行为的发生是一个连续的过程：个体对工作场所中的压力情境进行认知评价，产生受挫感；接着，这种受挫感引发个体的负性情绪反应，如愤怒；这些负性情绪可能导致反生产行为的发生。这个过程始于工作场所中的压力情境，因为这是引发负性情绪的必要条件。并非所有的压力情境都会引发个体的负性情绪反应，这个过程受到认知评价机制和归因过程的调节。心理控制感和部分人格特质（如特质愤怒、特质焦虑等）也会影响负性情绪对反生产行为的影响。
除了压力-情绪模型外，因果推理理论（the causal reasoning theory，CRT）也是解释反生产行为的重要理论。该理论由Martinko等人提出，强调个体对工作场所中的不平衡感的知觉和归因是引发反生产行为的关键。个体在体验到心理上的不平衡时，不同的归因方式会产生不同的结果。内部、稳定性的归因可能导致个体自身指向的反生产行为（如习得性无助、酗酒和药物滥用等），而外部、稳定性的归因且认为原因是故意为之的情境下可能会引发攻击、报复和怠工等外部指向的反生产行为。
压力-情绪模型和因果推理理论都在关注挫折面前个体的归因过程和情绪反应在反生产行为发生机制中的重要作用。压力-情绪模型更侧重于负性情绪反应对反生产行为的直接影响，而因果推理理论则更强调个体对不平衡感的归因过程对反生产行为的影响。这些理论为我们深入理解反生产行为的本质和发生机制提供了重要的视角。反生产行为作为工作场所中的一种消极行为绩效，其发生机制一直是研究的焦点。实质上，对于反生产行为的发生机制，学界存在一种普遍的理解，即遵循“刺激情境→认知加工→情绪反应→反生产行为”的逻辑顺序。为了更好地理解并预防和减少这种行为的产生，我们需要深入了解其心理前因。
在工作场所中，压力情境是反生产行为的外部诱因，但真正的心理前因是由压力情境引发的压力感。目前，受到广泛关注的心理前因主要有组织不公正感、低工作满意感和低组织承诺等。
组织不公正感是引发个体压力感最常见的压力情境之一，也是反生产行为的重要诱因。当员工感到组织不公正时，他们可能会进行自我调整，改变心理上的不公正感。这种调整往往通过采取反生产行为来实现，比如偷窃、破坏公共财物、怠工等。这种组织不公正感是个体在工作场所中感知到的一种典型的不平衡感，一旦归因不当，就可能导致反生产行为的发生。许多实证研究已经证实了这一点。
工作满意感对员工的绩效表现有着重要影响。研究表明，工作满意感与反生产行为的发生率显著负相关。当员工的工作满意感下降时，他们更倾向于表现出更多的反生产行为。工作满意感是个体对工作现状最直观的评价指标，也是衡量组织与个人之间交换关系的重要信息来源。组织的不当对待常常伴随着工作满意感的下降，从而增加反生产行为发生的可能性。
低组织承诺也是反生产行为的一个重要心理前因。组织承诺是衡量员工对组织态度的一个重要指标。当员工对组织的承诺水平下降时，他们为组织继续服务、做贡献的意愿也会下降，相应的，实施有害于组织利益的反生产行为的可能性就会增加。
除了以上三个重点介绍的变量，近年来还有更多新的变量被纳入到反生产行为心理前因的研究中来，比如心理契约违背、辱虐式管理等。这些变量的研究对于更全面地理解反生产行为的发生机制具有重要意义。
随着研究的深入，我们对反生产行为的发生机制有了更为清晰的认识。为了更好地预防和减少工作场所中的反生产行为，我们需要深入理解其心理前因，并采取相应的措施来干预和改变这些前因。这样，我们才能创造一个更加和谐、高效的工作环境。这些研究成果揭示了反生产行为背后的复杂心理机制，对于预防和干预反生产行为具有重要的指导意义。
在工作场所中，压力情境是引发反生产行为的一个重要因素。这种压力感需要通过负性情绪的中介来实现对反生产行为的影响。愤怒和嫉妒是两种已经得到实证研究支持的可以直接引发反生产行为的负性情绪。当员工感受到组织不公时，愤怒情绪会显著地正向预测反生产行为的发生率。而嫉妒情绪则是一种非常不愉快的心理体验，当个体在相似的情况下缺乏他人拥有的品质、成就或财产时，会产生极度渴望得到这些东西的心理，甚至可能通过伤害相似他人来平衡自己的心理。研究表明，这种嫉妒情绪可能会导致消极反应的增加，尤其是在感受到组织不公正的情境下，这种消极反应可能会引发更多的伤害行为。
除了这些中介因素外，反生产行为的发生还受到许多其他调节变量的影响。由于这些因素并不是直接作用于反生产行为，而是通过干扰反生产行为的发生过程来间接产生影响，因此被称为调节变量。这些调节变量包括控制点、归因风格、人格特质等。
控制点和归因风格对反生产行为的影响主要体现在个体的归因过程中。面对挫折时，不同的归因风格会导致不同的行为反应。例如，外控者更倾向于进行外部归因，从而更容易引发反生产行为。与反生产行为密切相关的归因风格主要有悲观主义归因风格、消极归因风格和敌意归因风格等。具有不同归因风格的人可能会有不同的反应方式，如表现出缺勤、冷漠等反生产行为。
人格特质也是影响反生产行为的重要因素之一。已经得到研究证实的人格特质包括大五人格、气质性情感和报复倾向等。其中大五人格是组织行为学家关注的一个重要领域，也是反生产行为的重要预测因素之一。研究表明，尽责性和宜人性与某些反生产行为显著相关，而情绪稳定性、外向性和开放性则与另一些反生产行为相关。个体在遭受挫折时产生的愤怒情绪和报复倾向也是反生产行为的预测因素之一。愤怒情绪和报复倾向越强烈的人越容易实施报复性取向的反生产行为，如攻击和恐吓等。这些研究成果为我们深入了解反生产行为的产生机制提供了重要的线索和参考依据。为了有效预防和干预反生产行为的发生我们需要进一步这些因素之间的相互作用以及如何影响个体的心理和行为反应通过深入理解这些因素的作用机制和相互关系我们可以制定更有效的策略和方法来预防和干预反生产行为的发生从而维护组织的稳定和和谐。未来研究可以进一步这些因素在不同文化背景下的作用以及如何通过教育和培训来培养员工积极的心态和行为习惯从而有效预防和管理反生产行为的发生以实现组织的可持续发展。消极情感是一种气质性情感，表现为个人长期经历愤怒、敌意和焦虑等高压力情绪的倾向。具有这种情感的个体在工作场所中更容易受到负性刺激的影响，面对挫折更容易体验到内疚、恐惧、愤怒、焦虑等情绪，从而更容易实施反生产行为。最近的一项研究发现，消极情感与反生产行为之间的相关系数较高，这一结论已经得到了元分析研究的初步验证。除了消极情感外，特质愤怒水平高的个体也更容易在工作场所中实施攻击等反生产行为。
核心自我评价是个体通过与工作结果有关的他人或外部世界形成的关于自己的基本结论，包括自尊和一般自我效能感两个核心成分。研究发现，在挫折面前，低自尊者更容易自责和沮丧，而高自尊者则更容易实施报复取向的反生产行为，如攻击和欺诈。高自尊者倾向于将受挫归因于外部因素，而低自尊者则更倾向于归因为内部因素。一般自我效能感对反生产行为的影响与自尊相似，高自我效能者在面对挫折时更可能实施暴力、攻击等反生产行为。
个体的自恋水平与其在工作场所中实施反生产行为密切相关。如果某人具有很强的自尊和一般自我效能感，自我评价过高，那么在受挫时，他可能会更容易体验到愤怒情绪，从而更可能实施反生产行为。例如，自恋可以调节工作束缚和反生产行为之间的关系。当工作束缚严重时，高自恋者比低自恋者更容易报告曾实施反生产行为。
现有的研究方法和测量手段仍然是制约反生产行为研究发展的关键因素。传统的问卷调查方法很难准确测量反生产行为，因为潜在的破坏性客观上增加了测量的难度。社会称许性问题也影响了测量的准确性。近年来，有研究者开始尝试情境模拟实验的方法来解决这一问题。访谈法也可以作为一种有益的补充。只有通过多种方法的综合应用，才能更准确地揭示反生产行为的本质和影响因素。
国内外对反生产行为的研究虽然取得了一定的成果，但仍处于起步阶段，还有许多有待深入和完善的地方。未来的研究可以尝试更多地关注情境实验和访谈等方法的应用，以进一步推动反生产行为研究的深入发展。对于如何有效预防和干预组织中的反生产行为，也需要更多的研究和实践。访谈是人类行为和心理的重要工具，其核心在于建立一种信任和尊重的访谈关系。访谈员通过精心准备的访谈提纲和富有技巧的互动，赢得受访者的信任，从而揭示出真实、深入的研究资料。这种建立信任的过程，是访谈的独特魅力，也是问卷调查和情境实验难以替代的优势。
传统的反生产行为研究往往采用横断面的研究方法，难以捕捉到反生产行为的动态性。反生产行为是一个复杂且多变的现象，尤其是一些被动性的反生产行为，其表现更为隐蔽且持续时间长，横向的研究方法难以全面揭示其特点。为了更好地理解反生产行为的前因后果，研究者应更多地采用纵向的追踪研究，以揭示反生产行为的动态变化，并进行因果推断。
在研究对象方面，反生产行为涵盖了多种具体的行为，虽然都属于反生产行为的范畴，但各自的影响因素和后果变量可能存在显著差异。研究者需要在研究中更加细化，突出针对性。例如，性别对不同的反生产行为的预测作用并不一致，针对特定的反生产行为（如迟到和缺勤），性别的预测效果更为显著。反生产行为的调节变量在每个调节变量中的作用也是针对特定的行为。对反生产行为进行笼统研究并不合适，深入研究和特定种类的反生产行为将更有价值。
除了个体层面的反生产行为，群体层面的反生产行为同样不容忽视。以群体为单位实施的反生产行为可能给组织利益带来更严重的损害。在霍桑实验中，以非正式群体为单位实施的反生产行为是真正“元凶”，这一点一直困扰着研究者。研究者除了继续从员工个人视角进行反生产行为研究外，还需要逐步重视从群体视角开展研究。
反生产行为作为潜在的消极行为绩效，损害着组织利益。为了更好地预防和干预反生产行为，研究者需要结合管理实践开展更多应用研究。近年来，关于反生产行为的前因、中介及调节变量的实证研究已经积累了丰富成果，这些结论为组织预防和干预员工反生产行为提供了启示。例如，组织可以根据研究成果从避免雇佣消极情感较高的新人或减少工作场所中的压力源等方面对员工进行有针对性的干预。
任何研究的引进和应用都无法回避跨文化的问题。国内对于反生产行为的研究刚刚起步，需要关心并考察中国传统文化的影响。例如，在强调“以和为贵”的中国文化中，工作场所中的反生产行为可能更为隐蔽和难以测量。尤其是以非正式群体为单位的反生产行为是否更为普遍，以及中国管理者对反生产行为的理解和处理方式是否独特等问题都需要进一步的研究和澄清。通过这些努力，我们可以更好地理解和应对反生产行为，为组织创造更和谐、高效的工作环境。针对当前现象，是否受到了深深根植于中国文化中的“以和为贵”思想的影响？在中国的文化背景下，反生产行为是否展现出有别于西方社会的独特表现方式？我们是否应该反生产行为的作用机制是否存在差异？这是一个尚在萌芽阶段的研究领域，充满了无尽的与挑战，等待着我们去深入挖掘，去揭示其中的奥秘。
“以和为贵”，这一传统理念，无疑给我们的研究提供了新的视角。在中国的职场环境中，员工的行为可能会受到这一思想的影响，从而在某种程度上导致反生产行为的展现形式与西方有所不同。例如，员工可能更倾向于通过隐蔽的方式表达不满，而非直接冲突，这可能与“以和为贵”的理念有关。
反生产行为的作用机制在中国文化背景下也可能存在差异。这是一个充满未知和挑战的研究课题，需要我们深入。只有真正理解了反生产行为在中国文化背景下的独特表现和作用机制，我们才能找到真正符合中国管理实际的预防和干预方法。这不仅对企业管理有着重要的意义，也对推动社会和谐稳定有着深远的影响。
每一个研究领域的起步阶段都充满了挑战和未知。对于反生产行为的研究，我们需要更多的实证研究，更多的理论创新，更多的深入。只有这样，我们才能逐步揭开反生产行为的神秘面纱，找到真正有效的预防和干预策略。作为实习编辑的张欣，我们也期待更多专业人士的参与和研究，共同推动这一领域的进步和发展。